企业普遍存在目标博弈的难题:当目标达成与激励联动的时候，管理者和员工都希望把目标值定低，这样拿钱就会相对容易;而企业家却不是这样想的，他们希望把目标定得尽量高一些。
其实，这个问题解决起来并不困难，只要你愿意去改变。
首先，必须要设定不可能轻易达成的挑战性目标。根据心理学的压力与动力平衡原则，总体工作目标达成率为70%-80%，是挑战性目标值的最佳选择区间。目标太低，员工压力不够，也就无法完全释放潜力;目标太高，大家绝望后同样会失去动力。
以华为为例，100%达标的部门和人员比例大致只有10%，大部分人的达标情况在60%-90%，5%左右的人不及格。这就完全符合压力与动力均衡的目标设计模式。
这样一来，大家自然会问到另外一个问题:当目标与奖金挂钩的时候，大部分人没有100%达标，他们的奖金分配数额是否会因此受到影响呢?
答案是否定的。因为奖金包的大小，原则上是由公司利润额决定的。虽然大部分人没有100%地完成挑战性目标，但因为员工动力得到了充分的激发，相比目标没有挑战性的其他企业，奖金包的数额总体会更大。
这样一来，一方面，大部分员工没有完全达标，因此自己认为干得不咋地，不会对奖金有不合理的高预期:另一方面、员工得到的奖金数额比预期要多，激励效果得到了充分体现。
