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绩效目标值的高低究竟该如何确定

来源:零一直聘 时间:2024-09-27 作者:零一直聘 浏览量:

企业普遍存在目标博弈的难题:当目标达成与激励联动的时候,管理者和员都希望把目标值定低,这样拿钱就会相对容易;而企业家却不是这样想的,他们希望把目标定得尽量高一些。

其实,这个问题解决起来并不困难,只要你愿意去改变。

首先,必须要设定不可能轻易达成的挑战性目标。根据心理学的压力与动力平衡原则,总体工作目标达成率为70%-80%,是挑战性目标值的最佳选择区间。目标太低,员工压力不够,也就无法完全释放潜力;目标太高,大家绝望后同样会失去动力。

以华为例,100%达标的部门和人员比例大致只有10%,大部分人的达标情况在60%-90%,5%左右的人不及格。这就完全符合压力与动力均衡的目标设计模式。

这样来,大家自然会问到另外一个问题:当目标与奖金挂钩的时候,大部分人没有100%达标,他们的奖金分配数额是否会因此受到影响呢?

答案是否定的。因为奖金包的大小,原则上是由公司利润额决定的。虽然大部分人没有100%地完成挑战性目标,但因为员工动力得到了充分的激发,相比目标没有挑战性的其他企业,奖金包的数额总体会更大。

这样一来,一方面,大部分员工没有完全达标,因此自己认为干得不咋地,不会对奖金有不合理的高预期:另方面、员工得到的奖金数额比预期要多,激励效果得到了充分体现。

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